Van MT naar Leiderschapsteam
In 4 maanden
Zijn managementteams in scale-ups echte leiderschapsteams?
Het korte antwoord: meestal niet. De meeste managementteams in scale-ups functioneren als een verzameling individuele functionele leiders, niet als een echt leiderschapsteam. Uit onderzoek van het Center for Creative Leadership blijkt dat 65 procent van de senior executives hun eigen leiderschapsteam als ineffectief beschouwt, en slechts één op de vijf vindt dat het team high-performing is (Forbes/Bain). Bij scale-ups is dit probleem nog pregnanter: de snelheid van groei versterkt elke disfunctie, en het team dat de startup groot maakte is zelden het team dat de scale-up kan leiden (McKinsey).
Dit rapport analyseert waarom managementteams in scale-ups vaak geen echte leiderschapsteams zijn, en welke problemen ze moeten overwinnen om dat wél te worden.
Een Management Team is nog geen echt MT
Veel bedrijven hebben een Management Team.
Op papier althans.
Er is een overleg.
Er zijn functietitels.
Er is een vaste agenda.
En toch voelt de CEO zich nog opvallend alleen.
Hoe dat komt?
Omdat veel MT’s geen echte besturingslaag zijn.
Ze bespreken van alles, maar dragen te weinig samen.
Ze denken mee, maar nemen te weinig gezamenlijke verantwoordelijkheid.
Ze escaleren te snel omhoog.
En onder druk valt iedereen terug op zijn eigen domein.
Dan heb je geen sterk MT.
Dan heb je een overlegstructuur met goede bedoelingen.
Een echt Management Team doet iets anders.
Het bereidt besluiten goed voor.
Het spreekt elkaar aan.
Het bewaakt samen de uitvoering.
Vier fasen programma
Het programma werkt in vier afzonderlijke fasen, elk met een eigen focus. invloedrijke uitwerking per fase.
Fase 1
Verwoording & fundament
Maand 1
Het startpunt is een eerlijke spiegel. Op de kick-off dag krijgt het MT data over zichzelf: hoe vergaderen jullie, wie praat met wie, hoe worden besluiten gemaakt? Niet als aanklacht, maar als gezamenlijk vertrekpunt. De individuele coachingsessies in deze fase zijn cruciaal — elk MT-lid wordt genoemd in de veiligheid wat hem of haar echt weerhoudt om het team boven de eigen portfolio te stellen. De eerste groepssessie maakt de patronen collectief zichtbaar.
Fase 2
Collectief eigenaarschap
Maand 2
De kern van het probleem: iedereen is succesvol in zijn eigen domein, maar niemand voelt zich verantwoordelijk voor het resultaat. In groepssessie 2 combineren we samen wat dat teamresultaat dan wél is — concreet en meetbaar. De werkopdracht tussenin is simpel maar pittig: de eerstvolgende MT-vergadering moet vanuit dat vaste doel worden uitgevoerd, niet vanuit de individuele updates.
Fase 3
Samenwerking & verantwoording
Maand 3
Eigenaarschap zonder gezamenlijke aanspreekcultuur blijft papier. In deze fase leren MT-leden elkaar echt feedback geven — ook aan de directeur. De live werkcase is de meest waardevolle interventie: een echt lopend strategisch vraagstuk wordt niet door één persoon opgelost, maar door het MT als team, live tijdens de sessie. Coaching in deze ronde richt zich op persoonlijke blokkades: angst voor conflict, behoefte aan controle, vervangingsgedrag.
Fase 4
Verankering & leiderschap uitstralen
Maand 4
Gedragsverandering sterft vaak na het programma. Fase 4 borgt nieuw gedrag via een persoonlijk commitmentplan per MT-lid en een slotpresentatie aan de bredere organisatie — dat laatste bewust externe verantwoording. Het voorgaande MT-ritueel (een kort check-in format dat ze zelf ontwerpen in fase 3) loopt door als permanente ruggengraat.
Contact opnemen
Loop jij ergens tegenaan aan in je scale-up en wil je daar graag een advies over, neem dan contact met mij op.